Почему работодатели не ценят сотрудников

Последние

Больше новостей

Популярные

Больше новостей

Комментируют

Больше новостей

В Украине нехватка специалистов, но многие работодатели упорно не хотят этого замечать — и проигрывают.

Несмотря на то, что уже несколько лет рынок труда фактически является рынком соискателя, а не рынком работодателя, как это было раньше, не всем ищущим работу удается почувствовать себя королями ситуации. Как ни странно, некоторые работодатели продолжают себя вести так, словно никакого дефицита специалистов не существует вовсе. Поэтому и собственных сотрудников можно гнобить абсолютно безнаказанно, и новых отбирать небрежно и пренебрежительно.

Откуда такое неадекватное ситуации самоощущение? Как правило, из прошлого опыта таких руководителей. Многие из них самолично занимались или принимали участие в подборе персонала в 90-е и ближе, когда ситуация была диаметрально противоположной. И та картинка реальности теперь является для них эталонной. Поэтому менять сложившийся стереотип, подтвержденный прошлым успешным опытом, им ой как не хочется. Ведь в опыте есть иногда повторявшаяся рабочая ситуация с успешным финалом, а нынешний дефицит внешне напоминает те самые ситуации.

Тогда почему бы не воспользоваться уже привычным сценарием? И если эйчару не удалось донести до руководителя, убедить, внушить, напугать — как уж получится, — ситуация получается для компании совсем невыгодная. Пока рекрутеры в пене и дедлайне ищут кандидатов, убеждают их прийти на собеседование, руководитель искренне уверен, что они почти дурака валяют.

Он же помнит, как надо — разместить вакансию на известном сайте, перебрать многочисленных кандидатов, попридираться к резюме, потом по телефону, потом при личной встрече, попытаться прижать лучшего по деньгам и милостиво принять на работу. То, что ситуация кардинально изменилась, его не устраивает, и верить в нее он не намерен.

Знаю, что в одной крупной организации такую руководящую "куриную слепоту" лечили просто — разместили вакансию, так как руководитель-заказчик описал (ибо он решительно противился попыткам эйчаров придать ей более удобочитаемый вид) — а потом переслали ему все полученные резюме.

То, что ситуация кардинально изменилась, такого работодателя не устраивает, и верить в нее он не намерен

Переждали высочайший гнев, пережили два скандала — на первом он заявил, что вакансию разместили не там, не так и не туда. Дальше обвинил коллег в саботаже и том, что они утаивают лучшие резюме, чтобы "что-то ему доказать". В общем, было весело всем. Потом, когда руководитель поостыл, его напоили чаем, посадили рядом и показали отклики на другие вакансии и кандидатов из базы резюме. Успокоительное не понадобилось, но понимания стало больше. Это только в одной организации. Во многих ситуация остается прежней.

Со стороны кандидата такой подход, когда вакансии размещаются в виде ребуса из канцелярских клише, с ошибками и даже безграмотные, выглядит как нежелание работодателя отвечать на критику и негативные отклики в Сети (а зачем — если их не читает руководитель, значит, и остальным они неинтересны). А это намекает на то, что и в работе могут быть схожие проблемы. И это не добавляет ему плюсов у соискателей — а совсем даже наоборот.

Например: "Предприятию на постоянную работу требуються Автоелектрик (компьютерная диагностика) для обслуживания и ремонта грузовых автомобилей марки Ман и Даф (в основном евро Три ) и полуприцепов к ним ! Иногородним с жильём поможем. город Киев раен Деснянский".

Еще один аспект такой проблемы — оплата труда. Работодатель, не следящий за зарплатными трендами, уверен, что кандидаты найдутся даже на копеечную зарплату, причем адекватные и высококлассные — им же нужна работа. Поэтому в таких компаниях окладная часть не только специалистов по продажам, но и офисных сотрудников минимизируется, выплачивается в конверте, а иногда и вовсе частями и с задержками.

Знаю несколько примеров из разных профессиональных сфер, когда работодатель специально задерживал часть зарплаты, чтобы сотрудники не уходили, дожидаясь выплаты всего положенного. А тем временем копились новые долги.

Еще один "привет из прошлого" — внезапные штрафы и пересмотры премий и бонусов. Например, сделал менеджер по продажам большую сделку, но не занес вовремя договор юристу — и заработал штраф на солидную сумму. Или официант разбил тарелку и внезапно выяснил при получении зарплаты, что, оказывается, вот уже полтора месяца как бой посуды высчитывается из зарплаты. Еще один вариант — продали в магазине товар по акции, ждут продавцы повышенный процент — умудрились ведь продать то, что и сами не ожидали — а сумма в конце месяца в конвертике совсем другая. На законное недоумение директор магазина неохотно говорит — босс сказал, сильно много получается.

Через несколько месяцев наступает очередь босса удивляться — персонал магазина весь разошелся по конкурентам, а вместе с ними — и история про бонусы. Потому менеджерам по персоналу закрывать вакансии продавцов стало труднее. А зарплату поднимать не дают. Да и не верит уже никто, что эту зарплату выплатят вовремя.

Работодатель, не следящий за зарплатными трендами, уверен, что кандидаты найдутся даже на копеечную зарплату, причем адекватные и высококлассные

Тем более зачем кандидату рисковать — у него и без такого "непостоянного" босса предложений от других работодателей более чем достаточно. Если учесть, что по данным сайта rabota.ua, в среднем на одно резюме приходится аж 3-5 вакансий, конкуренция между работодателями достаточно серьезная. Но многие работодатели этого все еще не осознают.

Иногда руководитель даже не понимает, какой титанический труд менеджера по подбору стоит за теми тремя кандидатами, которых он привел как финальных кандидатов. Поэтому фраза "ну, эти подождут, давай еще пару посмотрим" в нынешних реалиях означает, что вы готовы потерять эту тройку и ждать как угодно долго следующих двух.

Одна из сотрудниц рекрутинговой компании как-то призналась мне, что для очень известного заказчика они никак не могли собрать одновременно трех кандидаток на должность персонального ассистента — каждый раз одна-две самых подходящих кандидатки еще до собеседования принимали предложения других работодателей, и показать их вместе просто не получалось. Поэтому путем переговоров с заказчиком было принято решение смотреть "как есть". Ситуация, когда кандидат отказывается от вакансии сразу до или после собеседования, принимая альтернативное предложение другого работодателя, стала будничной.

Но это как раз тот опыт, который должен получить работодатель, хранящий "сладкие воспоминания" о подборе. В его опыте картинка "легкий подбор" должна замениться более новой, но адекватной ситуации картинкой "успешный подбор возможен, но требует ресурсов и затрат". И это не только деньги и время. Кандидаты стали более переборчивые.

Только соискатель, не имеющий работы (а таковых всего 7% среди кандидатов, судя по социологии опросов на rabota.ua), готов быть более покладистым и сговорчивым. Но и это не означает, что согласившись на "драконовские условия", он готов трудиться долго и счастливо. Скорее всего, он пересидит до более выгодного предложения и уйдет, не оглянувшись.

Поэтому тем работодателям, которые считают, что работники такой ценой им не нужны, придется переучиваться. Обучение взрослых — штука сложная, а переучивание и того сложнее. Но, если этого не сделать, тогда придется принять как должное полупустые цеха, магазины и офисы, недовольство оставшихся и усталость, выгорание, а то и уход сотрудников, с которыми когда-то начинали. Если такая цена им кажется приемлемой — дорогу осилит идущий.

Присоединяйтесь также к группе ТСН.Блоги на facebook и следите за обновлениями раздела!

Оставьте свой комментарий

Выбор редакции